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Le droit individuel
à la formation (DIF) ouvre à chaque salarié
ayant au moins un an d’ancienneté un compte-épargne
formation de vingt heures par an, cumulables sur six
ans au maximum. Cette formation, choisie par le salarié
en accord avec son entreprise, sera suivie hors temps
de travail, mais indemnisée à hauteur
de 50 % du salaire net. Le DIF n’est pas transférable
d’une entreprise à une autre, sauf accord
de branche particulier comme dans le bâtiment.
S'il revient
au salarié de prendre l'initiative d'utiliser
son DIF, il doit en revanche obtenir l'accord de son
employeur. Notamment pour déterminer le contenu
de la formation, et si elle se déroule pendant
et/ou hors du temps de travail. Pendant le temps de
travail, il continue d'être rémunéré
normalement. Hors du temps de travail, il touche une
«allocation formation» égale à
50% de son salaire net. Si, deux fois de suite, le salarié
et l'employeur ne parviennent pas à se mettre
d'accord sur les modalités d'utilisation du DIF,
le salarié peut bénéficier en priorité
d'un congé individuel de formation (CIF).
Tous les frais
sont pris en charge par l'entreprise: salaire ou allocation,
frais de formation, déplacements, repas. Mais
ce, dans la limite du nombre d'heures acquis dans le
cadre du DIF. Si 40 heures de droits à formation
ont été cumulées, et que la formation
suivie dure 50 heures, le salarié a donc à
financer de sa poche 10 heures de formation. C'est ce
qu'on appelle le «co-investissement». En
cas de difficultés, le DIF n'est pas perdu. Il
est transférable d'une entreprise à l'autre
si le salarié est licencié (sauf faute
lourde ou grave), licencié économique,
que son entreprise ferme ou qu'elle restructure. S'il
démissionne, les heures acquises restent utilisables
pendant le préavis.
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